По каким причинам работодатель имеет право прекратить с работником трудовой договор? Какие при этом права есть у работника? Об этом рассказал газете "МК-Эстония" юрист Мстистлав Русаков.

Далее...



Отказ от трудового договора во время испытательного срока

Максимальный испытательный срок составляет 4 месяца. Закон позволяет устанавливать и меньший испытательный срок и вовсе его не применять, но не думаю, что работодатели часто на это идут.

Также по закону испытательный срок не может быть дольше половины срока действия договора. То есть если договор заключен на полгода, то соответственно и испытательный срок не может превышать трех месяцев.


Как работодатель, так и работник могут в течение испытательного срока отказаться от срочного и бессрочного трудового договора, считая со дня поступления работника на работу. Но при этом работодатель не может отказаться от трудового договора по причине, противоречащей цели испытательного срока.

Как работник, так и работодатель при отказе от трудового договора в течение испытательного срока должны предупредить об этом не менее чем за 15 календарных дней.


Отказ работодателя от трудового договора по причине, обусловленной работником

Работодатель может отказаться от трудового договора по уважительной причине, исходящей от работника, прежде всего, если работник:

- долгое время не справлялся с выполнением трудовых заданий в связи с состоянием здоровья. Долгим временем при этом считается нахождение на больничном листе в течение четырех месяцев;

- долгое время не справлялся с выполнением трудовых заданий вследствие недостаточной квалификации, непригодности или неприспособленности к рабочему месту, что не позволяет продолжать трудовые отношения;

- несмотря на предупреждение, игнорировал разумные распоряжения работодателя или нарушал трудовые обязанности;

- несмотря на предупреждение работодателя, находился на работе в состоянии опьянения;

- совершил кражу, обман или иное деяние, что стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- вызвал недоверие третьего лица к работодателю;

- виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя или создал опасность возникновения вреда;

- нарушил обязанность сохранения тайны или ограничения конкуренции. При этом ограничение конкуренции должно быть установлено отдельным соглашением и за отдельную плату.

Стоит особо отметить, что, во‑ первых, этот перечень не является исчерпывающим; во‑ вторых, «может» это не значит «должен». При этом трудовой договор в этих случаях расторгается «со дня» без предварительного предупреждения об отказе.


Сокращение

Работодатель может отказаться от трудового договора, если продолжение трудовых отношений становится невозможным вследствие уменьшения объема работы, реорганизации работы или в ином случае прекращения работы (сокращение). В этом случае в выигрыше могут оказаться работники на срочном договоре. Работодатель обязан будет им выплатить всю полагающуюся до окончания срочного договора зарплату. С учетом того, что срочный договор может быть заключен на срок до 5 лет, сумма может получиться совершенно астрономическая.

Помимо этого сокращением также считается отказ от трудового договора:

- при прекращении деятельности работодателя;

- при объявлении банкротства работодателя.

При отказе от трудового договора в связи с сокращением преимущественное право остаться на работе имеет представитель работников и работник, воспитывающий ребенка в возрасте до трех лет.

При этом работодатель должен заранее предупредить об отказе от договора. Если продолжительность трудовых отношений работника у работодателя составляет:

- менее одного рабочего года – не менее чем за 15 календарных дней;

- от одного до пяти рабочих лет – не менее чем за 30 календарных дней;

- от пяти до десяти рабочих лет – не менее чем за 60 календарных дней;

- десять и более рабочих лет – не менее чем за 90 календарных дней.

Если работодатель предупреждает об отказе позднее, чем предусмотрено законом, то работник имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении срока предупреждения. К слову сказать, то же самое и при обратной ситуации, когда работник, например, увольняется по собственному желанию, не отработав 30 дней. В этом случае он выплачивает работодателю такую же компенсацию.

При отказе от трудового договора вследствие сокращения работодатель выплачивает работнику возмещение в размере одного среднемесячного вознаграждения за труд работника. Помимо этого можно еще рассчитывать на компенсацию от Кассы по безработице. При работе на этого работодателя не менее 5 лет – в размере месячного оклада, при 10 и более лет – двух месячных окладов. Однако чтобы жизнь работнику медом не казалась, законодатель установил, что при получении страховки по сокращению отодвигается дата получения возмещения страхования по безработице. В первом случае его начинают начислять только по прошествии 30 дней, во втором случае – по прошествии 60 дней.


Ограничения отказа работодателя

Работодатель не может отказаться от трудового договора по причине того, что:

- работница беременна или имеет право получить отпуск по беременности и родам;

- работник выполняет важные семейные обязанности;

- работник в течение короткого времени не справляется с выполнением трудовых заданий по состоянию здоровья;

- работник представляет других работников;

- работник, работающий на условиях полного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, или работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях полного рабочего времени;

- работник проходит срочную, альтернативную или резервную службу.

Однако работодатель может уволить всех вышеперечисленных по другим причинам. И, честно говоря, еще не приходилось встречать уведомления об отказе от трудового договора, в котором работодатель честно бы писал «Вы уволены потому, что беременны» или «Договор прекращается на основании того, что Вы представляете других работников». Так что это положение мы можем смело отнести к благим пожеланиям.

Тем не менее, в законе есть отдельные положения, защищающие права представителя работников и беременной или лица, воспитывающего маленького ребенка.

До отказа от трудового договора с представителем работников работодатель должен запросить мнение об отказе от трудового договора у профсоюза или у работников, выбравших работника для представительства. Работники, выбравшие работника для представительства, или профсоюз должны предоставить мнение в течение десяти рабочих дней со дня, когда был задан вопрос. Работодатель должен в разумной мере учитывать мнение работников и обосновать, почему он не учел мнение работников.

То есть за прекращение трудового договора с представителем работников работодатель «наказывается» дополнительными бюрократическими процедурами. Во-первых, он должен спросить мнение. Во-вторых, он должен обосновать, почему это мнение для него не важно. Понятно, что с таким законом можно легко избавиться от любого профсоюзного лидера. Здесь также надо учесть то, что в профсоюзах состоит только 5% от числа занятого населения.

Работодатель не может сократить беременную или женщину, имеющую право на отпуск по беременности и родам, либо лицо, использующее отпуск по уходу за ребенком или отпуск усыновителя. Также он не может отказаться от трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей право на отпуск по беременности и родам, в связи с уменьшением трудоспособности работника.


www.mke.ee